Brecha salarial de género

La brecha salarial de género continúa siendo una realidad en muchos países alrededor del mundo. A pesar de los avances en materia de igualdad de género, las mujeres siguen percibiendo salarios inferiores a los hombres por realizar el mismo trabajo. Esta problemática ha generado debate y movilizaciones en busca de soluciones para cerrar esta brecha injusta. En este artículo, exploraremos las causas y consecuencias de la brecha salarial de género, así como las medidas que se están tomando para combatirla. ¡No te lo pierdas!

La brecha salarial de género

En julio de 2015, el primer ministro británico, David Cameron, reveló planes para obligar a las empresas británicas a publicar su brecha salarial de género, posicionando al Reino Unido como uno de los primeros países en hacer obligatorios los informes salariales de género. Recientemente se introdujeron políticas similares Alemania y Austria.

Una brecha salarial de género es la diferencia en el salario promedio entre hombres y mujeres, donde el salario promedio de las mujeres se expresa como un porcentaje del salario de los hombres, de la siguiente manera:
Brecha salarial de género

Por ejemplo, si el salario medio de los empleados de una empresa es de £35 por hora para los hombres y £25 por hora para las mujeres, entonces la brecha salarial es:
Cifras de la brecha salarial de género
El término “brecha salarial” se expresa habitualmente como que los hombres ganan más que las mujeres; cuando las mujeres ganan más que los hombres, la diferencia se denomina brecha “negativa” o “inversa”.

La iniciativa se basa en el supuesto de que la brecha salarial de género es ineficiente y representa un costo de oportunidad significativo para una economía en términos de menor productividad nacional y competitividad internacional. Según un estudio de McKinsey (2016, El poder de la paridad: Promoción de la igualdad de las mujeres en el Reino Unido), eliminar la brecha salarial de género podría aumentar el ingreso nacional de Gran Bretaña hasta en £150 mil millones para 2025.

La creación de un conjunto de evidencia sobre salarios tiene como objetivo ayudar a los gobiernos (y a las empresas) a analizar las causas de las brechas salariales y formular políticas para abordarlas. El seguimiento de los cambios en los datos también ayudará a evaluar el impacto potencial de los cambios de políticas en la brecha.

¿Quién tiene que publicar sus datos?

Todos los empleadores con una plantilla de 250 o más deben publicar sus cifras, siendo la fecha límite para los empleadores del sector público el 31 de marzo (2018) y el 5 de abril.Th para los empleadores del sector privado. Esto afecta a alrededor del 35% de todas las empresas del Reino Unido.

El objetivo de la recopilación de datos es construir una “base de evidencia” que permita al gobierno crear conciencia sobre la actual y cambiante brecha salarial de género. Si bien el requisito tiene como objetivo obtener más información sobre la brecha salarial de género, no se centra en las diferencias en las tasas salariales para trabajos comparables, que son el foco de la legislación sobre igualdad salarial.

¿Qué hay que publicar?

Las empresas deben publicar seis cálculos:

  1. La brecha salarial de género “mediana” promedio
  2. La brecha salarial de género “mediana” promedio
  3. La brecha salarial de género “promedio” en las bonificaciones
  4. La brecha salarial de género “mediana” promedio en las bonificaciones
  5. La proporción de hombres y mujeres que reciben bonificaciones
  6. La brecha salarial consta de cuatro niveles salariales

¿Dónde se publican los resultados?

Los resultados deben publicarse en el sitio web de la empresa y en el sitio web gubernamental correspondiente y ser verificados por una persona “apropiada”.

¿Qué más se espera?

Las empresas pueden comentar sobre las cifras que suben, incluidas las razones por las que existe la brecha y las políticas y planes para reducirla.

¿Qué sabemos hasta ahora sobre la brecha salarial de género y sus posibles causas?

Desde 1997, la Oficina Británica de Estadísticas Nacionales (ONS) publica sus resultados cada año. Encuesta anual de horas y ganancias.


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Como “medida principal”, la ONS utiliza la mediana en lugar de la media de ingresos porque la mediana no se ve afectada por valores muy extremos que distorsionan la media y pueden distorsionar el análisis. Sin embargo, las cifras que miden el promedio medio se consideran más útiles porque ilustran el impacto del efecto “hacinamiento”, en el que los empleos mejor remunerados favorecen a los hombres, elevando el promedio masculino y dejando a la mediana prácticamente intacta.

Por ejemplo el TUC Analizamos el 10 % de los que ganan más y descubrimos que (consulte Análisis de estadísticas oficiales.) Los hombres mejor pagados reciben un 54,9 por ciento más que sus compañeras.

Si bien muchas de las causas de la brecha salarial de género están relacionadas con el empleo en sí, así como con la naturaleza del trabajo y los patrones de trabajo, muchos otros factores tienen su origen fuera del lugar de trabajo y surgen de roles de género estereotipados y sesgos culturales sobre los roles. de hombres y mujeres.

La encuesta más reciente de la ONS, publicada en octubre de 2017, identificó los siguientes factores relacionados con el lugar de trabajo incluidos en sus modelos estadísticos.

grupo profesional

En los nueve grupos ocupacionales principales, hubo una brecha salarial de género entre los empleados a tiempo completo a favor de los hombres. Sin embargo, esta brecha se reduce en sectores donde están empleados el mismo número de hombres y mujeres. Según la ONS, la profesión es la que más contribuye a la brecha salarial de género, con un 23%, y los lugares de trabajo a menudo experimentan “sobrepoblación”.

Grupo de edad

La diferencia de género se hace mayor cuanto mayor es el grupo de edad considerado. De hecho, en el segmento más joven del mercado laboral existe una brecha a favor de las mujeres (brecha salarial negativa), pero ésta disminuye con la edad y aumenta a partir de los 40 años, alcanzando su punto máximo entre los 50 y los 59 años. .

Si bien el salario aumenta a lo largo de la vida laboral, crece más lentamente para las mujeres y deja de crecer a una edad más temprana.

Patrones de trabajo

Las diferentes modalidades de trabajo, como el horario de trabajo a tiempo completo, a tiempo parcial y flexible, representan alrededor del 9% de la diferencia entre hombres y mujeres.

Tiempo completo versus tiempo parcial

Las últimas cifras de la ONS resaltan la importancia del salario a tiempo completo frente al salario a tiempo parcial: el 42 por ciento de las mujeres trabajan a tiempo parcial y sólo el 12 por ciento de los hombres. Esto es significativo porque los salarios por hora de los empleados de tiempo completo tienden a ser más altos que los de los empleados de tiempo parcial. El número de horas trabajadas tiene un impacto significativo en la tarifa horaria promedio (y no sólo en el salario total). Cuando la jornada laboral es baja (entre 10 y 30 horas), la diferencia favorece en realidad a las mujeres.



Si analizamos aisladamente el trabajo a tiempo parcial, la tendencia se invierte a favor de las mujeres. Si excluimos por completo el trabajo a tiempo parcial, la brecha de género es mucho menor.

Está claro que cada vez más hombres están siendo empujados a ocupar empleos de tiempo completo, que tienden a estar mejor remunerados.

La hipótesis del mercado dual

La evidencia apoya claramente esto “mercado laboral dual” Hipótesis que examina cómo se divide un mercado laboral en un elemento “primario” que comprende empleo a tiempo completo relativamente seguro y mejor remunerado con empleo a tiempo completo relativamente seguro y mejor remunerado con una clara progresión profesional, y un elemento “secundario” en el que Los trabajadores están empleados a tiempo parcial, tienen menos seguridad, están menos sindicalizados y cobran menos. La tendencia es que haya más hombres empleados en el sector “primario” y más mujeres en el sector “secundario”.

La hipótesis sugiere que una vez que un trabajador ingresa a un segmento particular del mercado laboral, tiende a permanecer allí durante gran parte de su vida laboral.

Otros factores

La ONS concluyó que alrededor de dos tercios de las posibles causas de la brecha salarial estaban fuera de su modelo y, por lo tanto, “no tenían explicación”.

Los factores relacionados con el empleo inexplicables parecen estar relacionados principalmente con la educación, las interrupciones profesionales y las estructuras familiares. Por ejemplo, el número de niños, la edad de los niños, si los padres reciben cuidados, los años pasados ​​en la escuela y el nivel de habilidades son posibles factores, pero actualmente la ONS no los analiza ni los comprende.

Factores sociales

Además, el independiente Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje – ACAS) tiene identificado una serie de factores sociales y psicológicos que pueden ayudar a explicar la brecha salarial de género. Estos factores incluyen elección individual limitada, sesgo inconsciente Y Discriminación.

Con respecto a la elección, no es fácil determinar el impacto relativo de la elección personal y la elección limitada por la falta de oportunidades y las prácticas laborales discriminatorias. Si bien las mujeres pueden estar interesadas en buscar un ascenso a puestos superiores, se las disuade de buscar un ascenso o no se las alienta a buscar un ascenso debido a la falta de modelos femeninos de alto nivel, la falta de tutoría y patrocinio. Hay pocas oportunidades de establecer contactos y la percepción es que las madres no puedan aceptar oportunidades de ascenso.

La introducción de una obligación obligatoria de revelar la magnitud de la brecha salarial de género probablemente creará conciencia sobre la importancia de la brecha salarial en términos de eficiencia y productividad y ayudará a las empresas y a los responsables políticos a comprender mejor la brecha y explicar por qué debería cerrarse y como lo cierras.

Ver también:

Contratos de hora cero


comprobar una profesión



comprobar un país



La Brecha Salarial de Género: Un Problema Persistente en el Mundo Laboral

La brecha salarial de género es un tema que ha generado mucho debate en los últimos años. A pesar de los avances en la igualdad de género, todavía existen diferencias significativas en los salarios percibidos por hombres y mujeres en el mundo laboral. Esta desigualdad tiene un impacto negativo en las vidas de las mujeres y en la sociedad en general, por lo que es importante comprender sus causas y buscar soluciones para poner fin a esta injusticia.

¿Qué es la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género se refiere a la diferencia en los salarios promedio entre hombres y mujeres. Esta disparidad se mide generalmente utilizando la relación entre los ingresos medios de los hombres y los de las mujeres. Por ejemplo, si en un país los hombres ganan en promedio un 20% más que las mujeres, se considera que existe una brecha salarial de género del 20%.

Causas de la brecha salarial de género

Existen múltiples factores que contribuyen a la persistencia de la brecha salarial de género. Algunas de las principales causas incluyen:

1. Discriminación en el lugar de trabajo:

La discriminación de género es una de las razones fundamentales detrás de la brecha salarial. A menudo, las mujeres reciben salarios más bajos que los hombres aunque realicen el mismo trabajo y tengan la misma educación y experiencia.

2. Desigualdad en la distribución de roles y responsabilidades:

Las mujeres suelen enfrentar mayores responsabilidades familiares, lo que puede afectar su capacidad para ingresar a ciertas profesiones o dedicar más tiempo y esfuerzo en su carrera. Esto conduce a una menor participación de las mujeres en ciertos sectores y limita sus oportunidades de progreso.

3. Dificultades para acceder a puestos de liderazgo:

Las mujeres a menudo enfrentan barreras para acceder a puestos de liderazgo en las empresas. Esto se debe a estereotipos de género y preconcepciones sobre las capacidades de las mujeres para liderar. La falta de representación de mujeres en roles de toma de decisiones también contribuye a mantener la brecha salarial.

Impacto de la brecha salarial de género

La existencia de una brecha salarial de género tiene consecuencias negativas tanto para las mujeres como para la sociedad en general. Algunos de los impactos más importantes incluyen:

1. Desigualdad económica:

Las mujeres que ganan salarios más bajos tienen menos oportunidades de invertir, ahorrar y acumular riqueza. Esto puede generar una mayor dependencia económica y mayores dificultades para salir de la pobreza. Además, la desigualdad económica también afecta el desarrollo y el crecimiento económico de un país en su conjunto.

2. Deterioro de la calidad de vida:

La brecha salarial también se traduce en una menor calidad de vida para las mujeres. Ganar menos dinero significa que las mujeres tienen menos acceso a recursos y servicios básicos, como atención médica de calidad, educación y vivienda adecuada. Esto puede afectar su bienestar y el de sus familias.

3. Pérdida de talento y capacidad:

Cuando las mujeres experimentan barreras que les impiden acceder a las mismas oportunidades laborales que los hombres, la sociedad pierde talento y capacidad. La exclusión de las mujeres del mercado laboral limita el potencial de innovación y de crecimiento económico de un país.

Cómo cerrar la brecha salarial de género

La brecha salarial de género es un problema complejo que requiere una solución integral. Algunas medidas que se pueden adoptar incluyen:

1. Políticas de igualdad salarial:

Es importante implementar políticas y leyes que garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Esto incluye proporcionar transparencia en los salarios y sancionar a las empresas que no cumplan con esta igualdad salarial.

2. Promoción de la igualdad de género en el liderazgo:

Es necesario fomentar la participación de las mujeres en roles de liderazgo. Esto implica eliminar barreras y prejuicios que limitan el acceso de las mujeres a estos cargos y promover la igualdad de oportunidades.

3. Mayor legislación sobre licencia de maternidad y paternidad:

Para abordar la desigualdad en la distribución de roles y responsabilidades, es esencial adoptar legislaciones que promuevan una licencia de maternidad y paternidad adecuada y equitativa. Esto permitirá que las mujeres y los hombres puedan compartir las responsabilidades familiares sin comprometer sus carreras.

Conclusión

La brecha salarial de género es una realidad persistente en el mundo laboral, con consecuencias negativas para las mujeres y la sociedad en general. Es esencial tomar medidas significativas para cerrar esta brecha y garantizar la igualdad de oportunidades y remuneración para todos, independientemente de su género. La implementación de políticas, la promoción de liderazgo femenino y la equidad en la distribución de roles y responsabilidades son solo algunos de los pasos necesarios para lograr este objetivo.

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